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                        滁州人力資源管理的三個契合

                        發布時間:2021/8/19 8:07:10瀏覽次數:

                        人力資源管理要干什么?我個人認為,人力資源管理必須通過對公司戰略落地和業務增長的貢獻,才能實現自身的價值。這就要求人力資源管理者具備獨特的敏銳性,在公司的組織壁壘、管理沖突、能力矛盾、流程障礙、內控陷阱、績效困境中發現自身的價值機會。發現價值機會是關于公司運營狀況的深刻洞見。從目前來看,人力資源管理的價值機會主要在于三個契合:


                        1  組織與業務的契合


                        人力資源部門需要不斷考察業務發展模式,并與現行的組織架構進行對比分析,看看兩者之間是否契合。要根據需要隨時對組織的匯報——指揮體系進行調整,以支撐業務運營正常推進。對于知識密集型組織而言,考慮組織與業務的契合,雖可能存在組織不足、職位設計不科學、流程與業務不匹配、信息技術導致組織的網絡化水平不足等問題,但重要的是改變工作環境。哈馬.巴哈拉米和斯托特.埃文斯在《智力密集型企業中的人力資源領導:創造工作環境》一文中指出:


                        改變工作環境成了知識型實體面臨的關鍵的挑戰之一。所謂工作環境,指的是知識工作者所處的物理的、科技的、象征性的(文化氛圍的視覺刺激)環境。我們的研究表明,人力資源專業人員的一個關鍵性的作用就是要設計、修改、重新設計工作環境。


                        2  干部與組織的契合


                        毛主席在1938年就指出:


                        中國共產黨是在一個幾萬萬人的大民族中領導偉大革命斗爭的黨,沒有多數才德兼備的領導干部,是不能完成其歷史任務的......政治路線確定之后,干部就是決定的因素。


                        可見,對于組織目標來講,沒有與之相契合的干部隊伍,組織目標只能是空中樓閣。為加快組織干部隊伍建設,華為在2018年7月對人力資源體系進行了變革,把原來在人力資源部具體管人的權限拿出來,建立一個總干部部。任正非指出:華為現在的人力資源過于權利中心化,容易“指鹿為馬”,未來華為的人力資源體系將包括人力資源體系和干部部體系兩個系統。


                        3  激勵與人才的契合


                        要留住企業的核心人才,不斷提升組織的業績,激勵機制必須與人才的需求契合。隨著用工模式的轉變,組織以“人”為單位的勞動將過渡到以“心智”為單位的價值貢獻。人不一定為我所有,只有為我所用即可。


                         “(組織)成員不再依賴于組織,而是依賴于自己的知識與能力;(組織)成員與組織之間的關系,也不再是層級之間的關系,而是合作關系,甚至是平等的網絡關系?!敝挥惺瞧降鹊暮献骰锇?,才會進行價值共創。只有是平等的合作伙伴,才會進行思想共享。


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